Was muss man bei der Einstellung beachten?

Zu aller erst sollte man den neuen Mitarbeiter eine Geheimhaltungsvereinbarung unterschreiben lassen, denn vertrauensvolle Kooperation setzt die Vertraulichkeit der übermittelten Information voraus. Diese Vereinbarung kann als Klausel im Arbeitsvertrag eingebunden sein, oder sie wird als separates Dokument dem Vertrag beigelegt.

Ein "non-disclosure-agreement" - das ist die englische Bezeichnung - ist im Prinzip das gleiche, wird aber meist für Geheimhaltungsvereinbarungen mit externen Dienstleistern, Geschäftspartnern und Kunden genutzt.

Sie können hier eine Mustervorlage herunterladen.

Auch ist ratsam dem Mitarbeiter den Inhalt der folgenden Strafvorschriften des Strafgesetzbuches zu zeigen:

Zum Ausdruck: hier herunterladen.

Welche Fragen darf der Arbeitgeber im Bewerbungsgespräch stellen? Und wann darf der Bewerber lügen?

In einer schriftlichen Bewerbung den richtigen Ton zu treffen, ist schon schwierig genug. Hat man sich dann mit seinen Unterlagen die Tür zu einem Vorstellungsgespräch geöffnet, muss man sich auch hier gut verkaufen. Wie aber reagiert man richtig, wenn der künftige Arbeitgeber im Gespräch Fragen stellt, die mit der Stellenbesetzung nichts zu tun haben, weil sie weit in die Privatsphäre des Bewerbers eindringen? Einerseits will man den Job andererseits den Arbeitgeber nicht zu tief ins eigene Leben blicken lassen. In solch einer Situation ist es beruhigend zu wissen, auf welche Fragen man wahrheitsgemäß antworten muss, und in welchen Fällen man etwas verschweigen oder sogar lügen darf.

Grundsätzlich dürfen sowohl in einem Personalfragebogen als auch in einem Bewerbungsgespräch nur solche Fragen gestellt werden, an denen im Hinblick auf die Tätigkeit und den Arbeitsplatz ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers besteht. So ist es dem Chef einer Gewerkschaft zum Beispiel durchaus gestattet, den neu einzustellenden Referenten nach dessen politischer Einstellung zu befragen. Denn die Gewerkschaft hat eine vorgegebene politische Tendenz, die es einzuhalten gilt. Diese Regelung gilt für alle so genannten Tendenzbetriebe, in denen eine bestimmte weltanschauliche Grundhaltung vorgegeben ist. Neben Gewerkschaften sind das vor allem Kirchen, Parteien und Medienbetriebe. Bei allen anderen Arbeitgebern hat die politische Einstellung des Bewerbers den Arbeitgeber nicht zu interessieren.

Auch Fragen wie "Wie oft gehen sie im Monat aus?" oder Erkundigungen nach sexuellen Neigungen im Privatleben eines Bewerbers sind nicht gestattet. Denn von seltenen Ausnahmefällen abgesehen haben sie für eine Stellenbesetzung keine Bedeutung. Anders sieht es bei Risikosportarten wie Fallschirmspringen aus: Solche Freizeitaktivitäten müssen auf Nachfrage des Arbeitgebers angegeben werden, da der Bewerber durch sie seine Arbeitskraft möglicherweise gefährdet. Die Abgrenzung zwischen zulässig und unzulässig lässt sich also nicht einfach nach der Faustregel betreiben: "Mein Privatleben geht meinen Chef nichts an."

Verwendet ein Unternehmer unzulässige Fragen, so muss er damit rechnen, dass diese Fragen wahrheitswidrig beantwortet werden, dies dann aber ohne Einfluss auf den Arbeitsvertrag bleibt. Mit anderen Worten: Der Bewerber hat in manchen Fällen ein Recht zu lügen. Der Bewerber ist auch nicht verpflichtet, den Arbeitgeber darauf hinzuweisen, dass dieser eine unzulässige Frage gestellt hat.

Beantwortet der Bewerber jedoch eine zulässige Frage wahrheitswidrig, dann kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag wegen Irrtum oder arglistiger Täuschung anfechten. Dem Arbeitnehmer droht eine Abmahnung oder sogar die Kündigung, wenn er wegen der im Bewerbungsgespräch verschwiegenen Tatsachen für den Betrieb nicht tragbar ist. Bevor man als Bewerber im Vorstellungsgespräch die Unwahrheit sagt, sollte man sich also genau über erlaubte und verbotene Fragen informiert haben. Die wichtigsten Zweifelsfälle sind auf dieser Seite zusammengestellt.

Jenseits von Recht und Unrecht: Langfristige Beschäftigungsverhältnisse lassen sich schlecht auf Lügen aufbauen, und seien diese noch so gerechtfertigt. Viele verschwiegene Wahrheiten wird der Arbeitgeber irgendwann erfahren: den Familienstand anhand der Lohnsteuerkarte, die labile Gesundheit anhand der häufigen Krankmeldungen und den Schuldenberg des Bewerbers anhand der Gehaltspfändungen. Auch die Bewerberin, die eine Schwangerschaft oder einen Kinderwunsch verschwiegen hat, wird spätestens nach der Rückkehr aus dem Mutterschutz nicht mehr mit dem Wohlwollen des Chefs rechnen können.

Also gilt es zu prüfen, ob man einer heiklen Frage nicht besser ausweicht, anstatt zu lügen. Oder ob man überhaupt für ein Unternehmen arbeiten will, das die Nase allzu tief in das Privatleben seiner Mitarbeiter steckt.